StartseiteMagazinGesellschaftIn Krisenzeiten: Personalkosten runter! Und dann?

In Krisenzeiten: Personalkosten runter! Und dann?

Die Herausforderungen der momentanen Corona-Krise führen uns deutlich vor Augen, dass menschliche Arbeit ein entscheidender Faktor für eine Volkswirtschaft und für einzelne Unternehmen ist. Kuno Ledergerber (Bild), Dozent an der ZHAW in Winterthur, stellt Überlegungen an, wie Unternehmen in der Krise handeln könnten, damit sie die Krise erfolgreich überwinden und für den Aufschwung vorbereitet sind.  

In allen Szenarien des Bundes wird von einer Rezession ausgegangen, mit Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und das wirtschaftliche Wachstum in der Schweiz. Es wird mit steigenden Arbeitslosenquoten und mit einem Rückgang der wirtschaftlichen Gesamtproduktion gerechnet. Aktuelle Presseberichte weisen darauf hin auf, dass vor allem junge Menschen, aber auch Arbeitnehmende über 50 die Verlierer der Krise sein könnten. Was bedeutet das nun für Unternehmen und Arbeitnehmende?

Auf den ersten Blick ist die Antwort einfach. Die Kosten müssen aufgrund der reduzierten Umsätze gesenkt werden. In Krisensituationen werden deshalb zuerst die Personalkosten reduziert, weil diese Massnahme offensichtlich sehr schnell greift. Es kommt zu Kurzarbeit und zu Entlassungen. Dieser Mechanismus ist bei jeder Krise zu beobachten, auch wenn Auslöser und Auswirkungen der Krisen unterschiedlich sind. Als Beispiele dafür können die Finanzkrise 2008 oder die Aufhebung des Mindestkurses zum Euro 2015 durch die Nationalbank genannt werden.

Personal als Kostenfaktor

Um den Mechanismus zu verstehen, muss allerdings etwas genauer hingeschaut werden. Gehen wir von der aktuellen Situation aus: Der Lockdown hat dazu geführt, dass die Unternehmen ihre Produkte und Dienstleistungen nicht mehr verkaufen konnten oder vielmehr durften! Es wurden keine Umsätze mehr erzielt und die Lohnkosten mussten reduziert werden. Es kam zu Kurzarbeit und Entlassungen, da die Personalkosten nicht mehr wie üblicherweise, über den Verkauf der Produkte gedeckt werden konnten. Der Faktor Arbeit wird nach dieser Logik ausschliesslich als Kostenfaktor betrachtet. Diese einseitige Sichtweise greift aber viel zu kurz.

Mitarbeitende, auch über 50Jährige, sind nicht nur ein Kostenfaktor. Im Gegenteil: Sie tragen mit ihrem Wissen und den Fähigkeiten auch zur betrieblichen Wertschöpfung bei. Trotz technischem Fortschritt und der Möglichkeit, Arbeitnehmende durch Maschinen, Roboter oder künstliche Intelligenz zu ersetzen, bleibt der Mensch als Besitzer von Wissen und Fähigkeiten nach wie vor ein wettbewerbsentscheidender Faktor für das Überleben von Unternehmen. Mit diesem Zusammenhang beschäftigt sich das Human Capital Management.

Was ist Human Capital Management?

Das Human Capital eines Unternehmens ist die Summe des Wissens und der Fähigkeiten, das dem Unternehmen durch die Mitarbeitenden zur Verfügung steht. Es ist besonders wichtig darauf hinzuweisen, dass das Human Capital den Mitarbeitenden gehört. Deshalb ist der Einsatz des Human Capital einerseits abhängig von der Bereitschaft der Mitarbeitenden, ihr Human Capital einzubringen, sowie andererseits der Fähigkeit des Unternehmens, dieses auch effektiv und effizient zu nutzen. Das Management des Human Capital ist demnach eine Unternehmensführungsaufgabe!

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass Mitarbeitende aus drei Perspektiven betrachtet werden sollten: Erstens tragen sie mit ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten zur Wettbewerbsfähigkeit bei, zweitens müssen sie auf dem Arbeitsmarkt zuerst gefunden werden und bereit sein, ihr Fachwissen einem Unternehmen zur Verfügung zu stellen,  drittens verursacht das angestellte Personal natürlich auch Kosten.

Volkswirtschaftliche Perspektive

Zusätzlich zu den betriebswirtschaftlichen Auswirkungen müssen aber auch die volkswirtschaftlichen Aspekte der Krise berücksichtigt werden. Eine hohe Arbeitslosigkeit führt dazu, dass das verfügbare Einkommen der KonsumentInnen zurückgeht und damit die Konsumausgaben sinken. Rückgängige Konsumausgaben verlangsamen die wirtschaftliche Erholung, was sich auch auf die Absatzmärkte auswirkt. Dadurch können Unternehmen aufgrund einer verminderten Konsumentennachfrage ihre Produkte und Dienstleistungen nur noch eingeschränkt verkaufen, was wiederum Druck auf die Personalkosten auslöst und zu Entlassungen oder Kurzarbeit führen kann.

Diese Abwärtsspirale kann zu einer kurzfristigen oder langanhaltenden Rezession führen. Die Arbeitslosenzahlen steigen und es wird Wohlstand vernichtet. Die Geschichte lehrt uns aber, dass nach einer Rezession auch wieder ein Aufschwung folgt. In der Phase des wirtschaftlichen Aufschwungs oder gar in einer konjunkturellen Boom-Phase, wie wir sie vor der Corona-Krise erlebt haben, werden dann wieder händeringend Fachkräfte gesucht, weil sie für die Wettbewerbsfähigkeit auf globalen Märkten offensichtlich dringend benötigt werden. Die Mitarbeitenden, als Besitzer von Wissen und Fertigkeiten, sind demnach, wie bereits erwähnt, auf dem Arbeitsmarkt knapp und wollen umworben werden. Der Aufschwung nach der vorausgesagten Rezession wird auch diesmal wieder erfolgen. Eine frühzeitige, strategische Auseinandersetzung mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt ist deshalb eine wichtige Aufgabe der Unternehmensführung. Aus betriebswirtschaftlichen und aus volkswirtschaftlichen Gründen!

HR als Samaritermethode

Wer aber ist in einem Unternehmen dafür verantwortlich, dass diese Forderung umgesetzt wird? Normalerweise sollte sich das Personal-/HR Management darum kümmern. In der Realität handelt das HR-Management aber noch viel zu oft kurzfristig. Es wird lediglich reagiert. Man könnte dieses Handeln auch als Samaritermethode bezeichnen. «Wenn es blutet, Pflaster drauf». Beispiel: Es gibt viele offene Stellen. Reaktion: volle Konzentration auf das Rekrutieren, bis die Stellen besetzt sind. Sind die Stellen besetzt, interessiert das Thema kaum mehr! Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, wie soeben erlebt, steigen die Personalkosten. Reaktion: Kurzarbeit und Entlassungen! Was bei einem Aufschwung angesagt wäre, wird ausgeblendet. Ein weiteres Beispiel aus den vergangenen Jahren:  Die Digitalisierung benötigt neue Kompetenzen. Das ist unbestritten. Reaktion: Frühpensionierungs-Programme und Outplacement für Mitarbeitende, die nicht über die notwendigen Fähigkeiten verfügen! Trotz kostenintensiver Anstrengungen konnten die Fachkräfte auf dem externen Arbeitsmarkt aber dennoch nicht gefunden werden. Zugegeben, es gab auch einzelne Unternehmen, die den internen Arbeitsmarkt entdeckt und einiges investierten, um auch ältere Mitarbeitende  im Unternehmen zu fördern und halten zu können.

Proaktive Personalarbeit erforderlich

Was können wir daraus lernen? Ein modernes Personal- /HR-Management sollte sich viel stärker auf den geschilderten Human–Capital-Ansatz ausrichten. Damit wird es möglich, den für die Volkswirtschaft und die Unternehmen wichtigen Faktor Arbeit langfristig in der Unternehmensführung zu verankern. Die Samaritermethode wird ersetzt durch eine proaktive, vorausschauende Personalarbeit. Die strategische Verankerung der Personalarbeit auf der der Basis des Human-Capital-Ansatzes in der Unternehmensführung ist deshalb ein Gebot der Stunde. Die Erfahrungen der letzten Jahre zeigen deutlich, dass dieses Thema auch auf der Ebene Verwaltungsrat viel stärker verankert werden müsste. Der Verwaltungsrat ist zusammen mit der Geschäftsleitung für die Strategie verantwortlich.

Natürlich braucht es nicht nur Strategien, sondern darauf aufbauend intelligente Umsetzungsmassnahmen. Es braucht HR-Fachspezialistinnen und Fachspezialisten, die in der Lage sind, agile, dynamische Instrumente/Methoden zu entwickeln und umzusetzen. Die Aufgaben dieser Fachspezialistinnen und Fachspezialisten wird sich allerdings inhaltlich verändern müssen. Es ist anzunehmen, dass es in Zukunft vermehrt Rollenträger im Personalmanagement geben wird, die sich mit der Analyse von Daten (internen und externen) beschäftigen werden – Big Data! Das ist eine Voraussetzung für alle Unternehmen, die in einer immer komplexeren Umwelt bestehen wollen. Fazit: Die momentane Krise hat uns deutlich aufgezeigt, dass Mitarbeitende als Besitzer von Wissen und Fertigkeiten für die Unternehmen und die Volkswirtschaft ein wichtiger Faktor des Erfolges sind und bleiben.


Kuno Ledergerber ist Dozent/Berater für Human Capital Management am Zentrum für Unternehmensführung, School of Management and Law, ZHAW in Winterthur.

https://blog.zhaw.ch/humancapital/

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